بقلم خالد الأزهري
متصرف بقطاع التربية الوطنية
باحث في العلوم الإدارية
تقديم.
تعتبر الأدوات الحديثة في مجال تدبير الموارد البشرية ذات أهمية في مباشرة مختلف العمليات المرتبطة بتدبير العنصر البشري داخل الوحدات الإنتاجية. وقد ظهرت هذه الأدوات ومن بينها الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات في المقاولة وذلك من بهدف تصنيف الوظائف داخلها و تحديد المؤهلات المطلوبة لشغل كل وظيفة. وقد انتقلت هذه الأدوات إلى الوظيفة العمومية[1] وذلك بهدف جعل السياسة التدبيرية للموارد البشرية داخل الإدارة تنبني على أسس واضحة، في سياق أصبحت الإدارة تثير مشاكل بسبب تضخمها و استحواذها على ميزانيات يمكن تحويلها إلى المجهود الاستثماري للدولة من أجل تعزيز التنمية[2]، وأيضا في سياق دستور 2011 الذي أصبح ينادي بتفعيل مبادئ الحكامة الجيدة داخل المرفق العام.
وسنحاول من خلال هذا المقال التطرق إلى الإطار المفاهيمي للدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات من خلال التعريفات الرسمية لها دون إغفال أهميتها ومسار تطورها كمبحث أول، وكمبحث ثان سنتطرق إلى أوجه تنزيل الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات داخل الوظيفة العمومية المغربية من خلال النصوص التشريعية و التنظيمية المرتبطة بالوظيفة العمومية المغربية ومعيقات هذا التنزيل.
المبحث الأول: الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات، الإطار المفاهيمي ومسار التطور داخل الإدارة.
سنحاول من خلال هذه المبحث تحديد مفهوم الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات و أهميتها كمطلب أول ومسار تطورها داخل الإدارة كمطلب ثان.
المطلب الأول: التعريف والأهمية.
أولا: التعريف
عرفت الوثائق الرسمية لوزارة الوظيفة العمومية و تحديث الإدارة الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات بأنها: الوثيقة المعيارية التي تقوم كل إدارة بانجازها بواسطة فريق عمل مكون لهذه الغاية، وذلك من خلال إعداد وصف تحليلي لما تتضمنه كل وظيفة من بيانات مفصلة و تحديد المواصفات و الشروط الواجب توفرها لشغلها، مما يمكن من بلورة إطار مرجعي للكفاءات يسمح بضبط الوظائف الموجودة و البيانات المكونة لها مع جرد المعايير التي تتطلبها كل وظيفة.[3]
ومن خلال التعريف أعلاه يمكن استنتاج ما يلي:
ü الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات وثيقة معيارية تعمل كل إدارة على انجازها.
ü ترتكز الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات على ضبط الوظائف الموجودة، ووصف تحليلي لكل وظيفة والبيانات المكونة لها.
ü تحدد الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات مواصفات و شروط من سيشغل كل وظيفة على حدا.
وتنقسم الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات إلى دلائل عامة[4] تحدد تصنيف الوظائف المشتركة بين جميع القطاعات، و قد جاءت هذه الدلائل بمجموعة من الوظائف المشتركة بين الإدارات العمومية و منها على سبيل المثال وظيفة المستشار القانوني، وظيفة المكلف بالمشتريات، وظيفة المكلف بالأرشيف…
أما الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات الخاصة فتظم الوظائف ذات الصلة بقطاع معين أو إدارة بعينها كوظيفة الممرض أو الطبيب أو مفتش الشغل أو السفير أو القنصل…
ثانيا: أهمية الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات.
تتمثل أهمية الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات في أنها تساعد على الاستثمار الأمثل للموارد البشرية المتوفرة، ومباشرة جميع العمليات المرتبطة بها كالتوظيف و الترقية و تقييم الأداء و التكوين المستمر… كما تساهم الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات في تطوير الهياكل التنظيمية للإدارة، و إرساء تدبير الموظفين بشكل توقعي.
ويمكن تقسيم أهمية هذه الدلائل إلى مستويين، أولهما مرتبط بالإدارة والمدبر الإداري و الثاني مرتبط بالموظف.
فبالنسبة للمستوى الأول، تسمح هذه الدلائل بالاستعمال الأمثل للموارد البشرية و بتنظيم العمل داخل الوحدات الإدارية، كما تعتبر دعامة للقيام بمقابلات التقييم و ركيزة لإعداد مخططات التكوين لفائدة الموظفين وتفعيل الحركية بجميع مستوياتها، كما تساعد المدبر الإداري على وضع آلية للقيادة و تنظيم العمل ووسيلة لمعرفة تدفقات أعداد الموظفين وكفاءاتهم بشكل يسمح بضبط توظيفهم وانتقائهم.
أما المستوى الثاني فيرتبط بالموظف، حيث تسمح الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات للموظف أن يكون تصورا واضحا حول وظيفته والأعمال المطلوب منه انجازها، بالإضافة إلى توفر هذا الأخير على تصور واضح حول مساره المهني داخل الإدارة و العمل على تطوير مؤهلاته الذاتية.
المطلب الثاني: مسار تطور الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات.
يمكن إجمال المسار التطوري للدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات بالوظيفة العمومية بالمغرب في مرحلتين أساسيتين، أولهما التأسيس لثقافة تدبير الموارد البشرية بواسطة الأدوات التدبيرية الحديثة وذلك عن طريق منشور الوزير الأول رقم 08/2004، وثانيهما عن طريق التأطير القانوني للدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات.
فبخصوص المرحلة الأولى، فقد حدد منشور الوزير الأول رقم 08/2004 الخطوط العريضة الخاصة بمنهجية وضع و إعداد الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات، و التي تتلخص فيما يلي:
- حصر و تحديد الوظائف التي تكتسي طابعا مشتركا بين الوزارات و حسب الأنشطة القطاعية الكبرى.
- وصف و تحليل الوضعية الراهنة مع توظيف دقيق للوظائف الموجودة على مستوى كل وحدة إدارية. بالنظر إلى المهام الموكولة إليها وكذا إلى المسؤوليات و الكفاءة المطلوبة و شروط ولوج الوظائف.
- وصف المهام و الأنشطة المرتبطة بكل منصب.
- إعداد بطاقة الوظيفة التي تحدد التكوين المرجعي و المستوى المطلوب و التخصص الواجب لشغل المنصب.
- تحليل كمي و نوعي للحاجيات من الموارد البشرية و لدرجة التعقيد للوظائف ضمن هذا الدليل المرجعي، مما يسمح للإدارة بتحديد الأنشطة الخاصة بها و بالتوفر على جرد للكفاءات المرتبطة بها.
أما المرحلة الثانية، فهي مرحلة التأطير القانوني للدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات والتي ستتم من خلال وضع مرجع موحد لتدبير الموارد البشرية سيصدر عن بواسطة مرسوم، مما سيسمح للإدارات بمباشرة عملية التوظيف وذلك بتحديد الكفاءات التقنية و المهارات السلوكية المطلوبة و الملائمة لشغل الوظيفة كما صرح بذلك وزير الوظيفة العمومية و تحديث الإدارة[5].
كما أضاف الوزير أن المرجع المذكور سيعرض على المجلس الأعلى لوظيفة العمومية قصد الدراسة و المصادقة، كما أكد الوزير على ضرورة إصلاح النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية ليسمح بتبني الوسائل الحديثة لتدبير الموارد البشرية في الوظيفة العمومية المغربية.
المبحث الثاني: تنزيل الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات.
سنتطرق في هذا المبحث إلى آليات تنزيل الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات خصوصا النصوص التشريعية و التنظيمية المرتبطة بتدبير الموارد البشرية كمطلب أول، كما سنحاول إبراز بعض معيقات تنزيل هذه الدلائل كمطلب ثان.
المطلب الأول: الإطار القانوني للدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات
أولا: النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.
يعتبر النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية دستور الوظيفة العمومية، حيث يحدد المبادئ العامة المطبقة على موظفي الدولة في جميع مراحل حياتهم الإدارية.
ويلاحظ أن هذا النظام لم يتطرق للأدوات الحديثة في مجال تدبير الموارد البشرية، أو إلى تعريف الوظيفة وطبيعة العلاقة بين مهام الموظف و مؤهلاته[6]، وذلك رغم أهميتها.
ثانيا: المرسوم الخاص بتحديد شروط و إجراءات ولوج المناصب العمومية.
نص مرسوم 25 نونبر 2011 المتعلق بتحديد الشروط و الإجراءات الخاصة بمباريات ولوج المناصب العمومية على إمكانية استعانة بالأدوات التدبيرية الحديثة و لاسيما الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات[7] وذلكعند إجراء عمليات التوظيف.
ثالثا: المرسوم الخاص بتعيين رؤساء الأقسام و رؤساء المصالح بالإدارات العمومية[8].
حدد المرسوم رقم 2.11.681 في شأن تعيين رؤساء الأقسام و رؤساء المصالح بالإدارات العمومية[9] مسطرة تعيين رؤساء الأقسام و المصالح بالإدارات المركزية و اللاممركزة و الشروط المطلوبة لولوج هذه المناصب، كما نص المرسوم على أن رئيس الإدارة يقوم بإصدار قرار يتضمن قائمة المناصب الشاغرة و بطاقة الوظيفة ومهام المنصب اعتمادا على الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات.
رابعا: المرسوم الخاص بحركية الأطر المشتركة.[10]
جاء مرسوم حركية الأطر المشتركة بالإدارات العمومية و الجماعات الترابية في سياق تفعيل مقتضيات المادة 38 مكرر من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية و الذي نص على حركية الأطر المشتركة بين الإدارات.
وقد نص المرسوم في مادته الثالثة على الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات كأداة لتحديد الإدارات لحاجياتها من الموظفين المنتمين للأطر المشتركة.
خامسا: منشور الوزير الأول رقم 8/2004.
أعطى منشور الوزير الأول رقم 8/2004 إشارة انطلاق العمل بالدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات وذلك في سياق إصلاح الإدارة والنهوض بالموارد البشرية، و قد نص المنشور على ضرورة إعداد الدلائل المرجعية للوظائف كما حدد منهجية إعدادها.
المطلب الثاني : معيقات تنزيل الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات.
رغم أهمية الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات في الرفع من أداء الموارد البشرية داخل الإدارة، إلا أن استعمالها بالنسبة للموظف و الإدارة يبقى محصورا وذلك لعدة معيقات منها:
- عدم التنصيص على الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات في النصوص القانونية المرتبطة بتدبير الموارد البشرية كالنظام الأساسي العام للوظيفة العمومية و الأنظمة الأساسية الخاصة بالموظفين و القرارات الخاصة بإجراء المباريات الخاصة بولوج مختلف الأطر[11]، بينما تم التنصيص عليها في المرسوم الخاص بإجراءات و كيفيات تنظيم المباريات الخاصة بولوج المناصب العمومية في المادة الخامسة منه بطريقة لا توحي بإلزام الإدارات باستعمال هذه الدلائل حين مباشرة عملية التوظيف،[12] كما أن عدم التنصيص على إجبارية استعمال الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات يثير إشكالات حول طريقة وضع أدوات الاختبار الخاصة بمباريات التوظيف، مما يؤدي إلى اختلافات في طريقة اختبار المترشحين لولوج نفس الوظيفة.[13][14]
- عدم التنصيص على إجبارية الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات أثناء مباشرة العمليات الخاصة بتدبير الموارد البشرية كالتنقيط و التقييم و الترقية و الحركية، مما يجعل من هذه الدلائل في حالة تواجدها غير مستعملة بالشكل الذي يجعلها تؤثر إيجابا في العمليات المرتبطة بتدبير الموارد البشرية داخل الإدارة.
- تعثر إصدار الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات الخاصة بالهيئات ذات الطابع القطاعي-مهن الصحة، مهن التربية و التكوين…-، حيث اكتفت وزارة الوظيفة العمومية و تحديث الإدارة بإصدار الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات المشتركة بين الإدارات العمومية و الذي تشتمل على ثمانية عشر مجموعة تنقسم إلى خمسة و أربعين وظيفة نموذجية[15]، و هي الوظائف التي تتميز بكونها وظائف أفقية يمكن ممارستها في جميع الإدارات.
وأخيرا، حولنا أن نبرز من خلال هذا المقال أهمية الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات ومساهمتها في إخراج عملية توظيف من منطق التوظيف لولوج إطار أو درجة في الوظيفة العمومية إلى منطق التوظيف لولوج وظيفة محددة داخل الإدارة، وبالتالي إعطاء قيمة أكبر للموظف من خلال إسناد وظائف مناسبة لتكوينه ومؤهلاته.
وعموما يلاحظ أن تواجد الدلائل المرجعية للوظائف و الكفاءات يعرف انحصارا رغم مرور عشر سنوات على صدور منشور الوزير الأول حول تفعيل هذه الدلائل داخل الإدارة، وبالتالي يبقى تجديد الترسانة القانونية للوظيفة العمومية ضروريا لتبني الأدوات الحديثة لتدبير الموارد البشرية و إلزام الإدارات باعتمادها.
المراجع المعتمدة
- منشور الوزير الأول رقم 8/2004 حول إعداد دليل مرجعي للوظائف و الكفاءات بالإدارات العمومية
- تقرير الموارد البشرية، ملحق بمشروع قانون المالية لسنة 2016، منشور بموقع وزارة المالية،www.finances.gov.ma
- انظر الموقع الالكتروني لوزارة الوظيفة العمومية و تحديد الإدارة www.mmsp.gov.ma
- 4. Le référentiel des emplois-types et des compétences communs aux administrations publiques, voir www.mmsp.gov.ma
- مقال منشور بجريدة التجديد عدد3352 بتاريخ 12 مارس 2014.
- النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، الباب الخاص بالتوظيف.
- المادة 5 من المرسوم المتعلق بتحديد شروط و إجراءات ولوج المناصب العمومية 25 نونبر 2011، جريدة رسمية عدد 6007 مكرر بتاريخ 27 دجنبر 2011
- جريدة رسمية عدد 6007 مكرر بتاريخ 27 دجنبر 2011.
- جريدة رسمية عدد 6007 مكرر، مرجع سابق.
- المرسوم رقم 2.13.436 بتحديد كيفيات تطبيق المادة 38 مكرر من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، جريدة رسمية عدد 6386.
- انظر قرار إجراء مباراة توظيف في طار متصرف من الدرجة الثانية لوزارة المالية منشور بموقع التشغيل العمومي www.emploi-public.ma
- المادة 5 من المرسوم المتعلق بتحديد شروط و إجراءات مباريات ولوج المناصب العمومية 25 نونبر 2011، مرجع سابق.
- أنظر الإعلان عن إجراء مباراة لتوظيف متصرف تخصص علوم اقتصادية بوزارة الداخلية منشور بموقع التشغيل العمومي،
- أنظر الإعلان عن إجراء مباراة لتوظيف متصرف تخصص علوم اقتصادية بوزارة المالية منشور بموقع التشغيل العمومي،www.emploi-public .ma
- انظر موقع وزارة الوظيفة العمومية وتحديث الإدارة، www.mmsp.gov.ma
[1] منشور الوزير الأول رقم 8/2004 حول إعداد دليل مرجعي للوظائف و الكفاءات بالإدارات العمومية
[2] تقرير الموارد البشرية، ملحق بمشروع قانون المالية لسنة 2016، منشور بموقع وزارة المالية،www.finances.gov.ma
[3] انظر الموقع الالكتروني لوزارة الوظيفة العمومية و تحديد الإدارة www.mmsp.gov.ma
[4] Le référentiel des emplois-types et des compétences communs aux administrations publiques, voir www.mmsp.gov.ma
[5] مقال منشور بجريدة التجديد عدد3352 بتاريخ 12 مارس 2014.
[6] النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، الباب الخاص بالتوظيف.
[7] المادة 5 من المرسوم المتعلق بتحديد شروط و إجراءات ولوج المناصب العمومية 25 نونبر 2011، جريدة رسمية عدد 6007 مكرر بتاريخ 27 دجنبر 2011
[8] جريدة رسمية عدد 6007 مكرر بتاريخ 27 دجنبر 2011.
[9] جريدة رسمية عدد 6007 مكرر، مرجع سابق.
[10] المرسوم رقم 2.13.436 بتحديد كيفيات تطبيق المادة 38 مكرر من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، جريدة رسمية عدد 6386.
[11] انظر قرار إجراء مباراة توظيف في طار متصرف من الدرجة الثانية لوزارة المالية منشور بموقع التشغيل العمومي www.emploi-public.ma
[12] المادة 5 من المرسوم المتعلق بتحديد شروط و إجراءات مباريات ولوج المناصب العمومية 25 نونبر 2011، مرجع سابق.
[13] أنظر الإعلان عن إجراء مباراة لتوظيف متصرف تخصص علوم اقتصادية بوزارة الداخلية منشور بموقع التشغيل العمومي،www.emploi-
Public .ma
[14] أنظر الإعلان عن إجراء مباراة لتوظيف متصرف تخصص علوم اقتصادية بوزارة المالية منشور بموقع التشغيل العمومي،www.emploi-public .ma
[15] انظر موقع وزارة الوظيفة العمومية وتحديث الإدارة، www.mmsp.gov.ma
